KKO ratkoi lisätyön tarjoamisvelvollisuutta osa-aikaiselle työntekijälle

Tämä on artikkeli on julkaistu Pohjois-Karjalan yrittäjien Neuvokas -lehdessä.

Korkein oikeus antoi 3.2.2017 ennakkotapauksen KKO 2017:4, jossa käsiteltiin lisätyön tarjoamisvelvollisuutta, miesten ja naisten välistä tasa-arvoa ja syrjintää.

Tapauksessa A:n osa-aikaisen työsuhteen aikana työnantaja oli tehnyt oppisopimuksen toisen henkilön kanssa. Oppisopimusopiskelija ei ollut ennestään ollut työnantajan palveluksessa. Työnantaja oli lisäksi A:n äitiysvapaan aikana palkannut uuden työntekijän vakituiseen työsuhteeseen. Uudet työntekijät toimivat A:n tavoin kodinkonemyyjinä. Tapauksessa oli kysymys siitä, koskiko oppisopimus sellaisia työtehtäviä, joita työnantajan olisi tullut ensisijaisesti tarjota A:lle. Kysymys oli myös siitä, oliko työnantaja syrjinyt A:ta raskauden ja synnytyksen perusteella.

Työsopimuslaki asettaa työnantajan palveluksessa olevat osa-aikaiset työntekijät etusijalle niihin nähden, jotka muutoin pyrkivät työnantajalla tarjolla olevaan lisätyöksi sopivaan tehtävään. Lisätyöntarjoamisvelvollisuuden osalta korkein oikeus katsoi oppisopimukseen perustuvan työsopimuksen lähtökohtaisesti rinnastuvan muihin työsopimuksiin.

Osapuolet olivat olleet yksimielisiä siitä, että oppisopimuksen tekemisen aikana A oli ollut halukas lisätyön tekemiseen. Tapauksessa oli ilmeistä, ettei oppisopimuskoulutettavalle osoitetun työn tarjoamiselle ole ollut hyväksyttäviä esteitä, koska A oli tehnyt lisätyötä samassa myymälässä kuin oppisopimuskoulutettava. Korkein oikeus katsoi yhtiön tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoneen työsopimuslaista johtuvia velvoitteitaan, kun se ei tarjonnut A:lle yhtiössä tarjolla ollutta ja hänelle sopivaa lisätyötä. A:lla oli oikeus puolen vuoden palkkaa vastaavaan korvaukseen työnantajan näin aiheuttamasta vahingosta.

A:n äitiysvapaan aikana palkatun uuden työntekijän osalta korkein oikeus katsoi, että työtehtävää ei ole tarvinnut tarjota A:lle siltä osin kuin kyse on ollut A:n äitiysvapaan ja muun perhevapaan aikaan sijoittuvasta tilapäisestä työvoiman tarpeesta. Uusi työntekijä oli kuitenkin palkattu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen, jonka vuoksi korkein oikeus päätteli yhtiön pitäneen työvoiman tarvetta pysyvänä ja siten myös A:n perhevapaan jälkeen jatkuvana.

Tasa-arvolain mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu epäedulliseen asemaan raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Korkeimman oikeuden mukaan A joutui yhtiön menettelyn johdosta raskauden ja synnytyksen perusteella epäedulliseen asemaan, kun yhtiö jätti tarjoamatta äitiysvapaan vuoksi hänelle sopivaa tehtävää. Korkein oikeus katsoi yhtiön syyllistyneen myös tasa-arvolaissa kiellettyyn syrjintään ja A:n olevan oikeutettu vaatimaansa 5.000 euron korvaukseen. Sekä käräjäoikeus että hovioikeus olivat hylänneet A:n kanteen.