27.3.2014

Neuvotteluaika yt-laissa

Yt-laki määrää työvoiman vähentämistä koskeviin yt-neuvotteluihin neuvotteluajan vähimmäispituuden. Neuvotteluaika riippuu harkinnassa olevien toimenpiteiden laajuudesta.

Yt-neuvotteluaika on vähintään 14 päivää mikäli harkinnassa on

  • alle 10 työntekijän irtisanominen tai osa-aikaistaminen tai
  • vähintään 10 työntekijän lomauttaminen enintään 90 päiväksi.

Neuvotteluaika on vähintään 6 viikkoa, jos vähintään 10 työntekijään kohdistuu harkinta irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta tai yli 90 päivää kestävästä lomauttamisesta. Neuvotteluaika on mahdollista sopia myös toisin osapuolten kesken.

Yt-lain neuvotteluajat koskevat vain työvoiman vähentämistä. Muiden tilanteiden neuvotteluaikaa ei ole lakiin kirjattu.

Yt-laki säätelee tarkasti menettelyä

Työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla sovelletaan erityisiä menettelysäännöksiä.

Näissä tilanteissa työnantajan on annettava kirjallinen esitys yt-neuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.  Esityksestä on ilmettävä neuvotteluaika ja -paikka sekä ehdotus käsiteltävistä asioista.

Kaikki vähennykset kerralla

Vähimmäisneuvotteluaikasäännöksiä ei saa kiertää osittamalla lomautusaikaa tai niiden työntekijöiden lukumäärää, joihin toimenpiteet olisivat kohdistumassa, vaan neuvotteluajan tulee määräytyä tosiasiallisen tilanteen mukaisesti.

Päätökset esiteltävä ajoissa

Neuvotteluvelvoitteensa täytettyään työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstön edustajille selvitys yt-neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä.

Säännösten rikkominen voi tulla kalliiksi

Mikäli työnantaja rikkoo yt-lain menettelysäännöksiä irtisanoessaan, lomauttaessaan tai osa-aikaistaessaan työntekijöitä, voidaan työnantaja velvoittaa suorittamaan työntekijälle hyvitystä, joka voi olla enimmillään 30.000,00 euroa.

Pelkkä menettelysäännösten rikkominen riittää hyvityksen tuomitsemiseen, vaikka itse toimenpide (irtisanominen, osa-aikaistaminen tai lomauttaminen) olisi sinänsä lainmukainen.

Yt-lain tavoitteista ja soveltuvuudesta

Yt-laki (yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki, yhteistoimintalaki) on säädetty edistämään yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luomaan työntekijöille mahdollisuus vaikuttaa heitä koskevaan päätöksentekoon yritystoiminnassa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että yt-laki edellyttää työnantajan ja työntekijöiden edustajien välisiä yhteisiä neuvotteluita yhteistoimintalaissa säädetyissä asioissa.

Neuvotteluvelvoitteen alaan kuuluvat muun muassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat sekä työhönoton periaatteet ja menetelmät. Ehkä merkittävimmät ja tunnetuimmat tilanteet, jotka edellyttävät yt-menettelyä, liittyvät yritystoiminnan muutoksista johtuviin henkilöstövaikutuksiin, liiketoiminnan luovutukseen sekä erityisesti toimenpiteisiin, jotka voivat johtaa henkilöstön lomautuksiin tai irtisanomisiin.

Yhteistoimintalain soveltamispiirissä ovat yritykset, joilla on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tietyt lainkohdat soveltuvat vain yrityksiin, joiden palveluksessa on vähintään 30 työntekijää.

Yt-menettelystä eri tilanteissa

Yt-laki sääntelee tietyistä menettelysäännöksistä, joita työnantajan tulee noudattaa. Menettelysäännökset poikkeavat sen mukaan, minkä tyyppisestä yrityksen asiasta on kyse.

Työnantajan oltava aloitteellinen

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin, työhön liittyviin periaatteisiin ja muihin järjestelyihin tai niiden muutoksiin liittyvissä asioissa työnantajan on annettava aloite hyvissä ajoin siten, että henkilöstön edustajilla on riittävä aika valmistautua yhteistoimintaneuvotteluihin. Aloitteen yhteydessä on ilmoitettava neuvotteluaika ja -paikka.

Myös henkilöstön edustaja voi pyytää yt-menettelyn aloittamista edellä mainituissa asioissa. Pyynnön seurauksena työnantajan on viipymättä annettava neuvottelualoite tai selvitettävä kirjallisesti, miksi ei katso neuvotteluja asiassa tarpeellisena.

Yt-neuvottelut aloitettava ajoissa

Myös yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyjä koskevat yt-neuvottelut on velvoitettu aloittamaan niin ajoissa kuin mahdollista huomioiden muutosten suunnitellun toteutumisajankohdan. Mikäli muutos kohdistuu vain yhteen tai vain muutamaan työntekijään, voidaan yt-neuvottelut käydä näiden työntekijän kanssa erikseen.

Menettely liikkeen luovutuksessa

Mikäli yhteistoimintaneuvottelun syy on liikkeen luovutus, on liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan selvitettävä henkilöstön edustajille tietyt luovutukseen liittyvät keskeiset tiedot.

Liikkeen luovutukseen ei liity varsinaista neuvotteluvelvoitetta, mutta luovutuksensaajan on varattava henkilöstön edustajille mahdollisuus esittää annetuista tiedoista tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin.

© 2022 Asianajotoimisto Lindblad