Artikkeleita

Ensi vuoden alusta voimaan tulevalla työaikalain kokonaisuudistuksella pyritään toteuttamaan hallitusohjelman tavoitteita, kuten paikallisen sopimisen edistämistä ja työllisyyden esteiden purkamista. Hallituksen esitys eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 158/2018 vp) on annettu 18.5.2018. Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020 ja korvaa kokonaisuudessaan vuonna 1996 säädetyn edeltäjänsä.

Seuraavassa esitellään lain keskeisimmät muutokset sekä muutama tärkeä huomio myös vallitsevasta oikeustilasta.

Lain soveltamisala

Työaikalakia sovelletaan edelleen sekä työsuhteessa että virkasuhteessa tehtävään työhön. Soveltamisalan osalta uutena seikkana on, että lakia ei pääsääntöisesti sovelleta laissa tyhjentävästi ilmaistun luettelon mukaisissa tehtävissä työskentelevään työntekijään, jonka työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota, ja joka voi siten itse päättää työajastaan. Tämäntyyppinen järjestely tarkoittaa käytännössä hallituksen esityksessä esitetyn terminologian mukaisesti työntekijän työaika-autonomiaa, jolla tarkoitetaan, että säännöllistä työaikaa ei ole tosiasiallisesti määritelty. Työntekijä saa itse päättää muun muassa työaikansa sijoittelusta ja päivittäisen työajan pituudesta.

Työntekijän työaika-autonomiaa arvioitaessa merkityksellistä ei ole pelkästään työsopimuksen sisältö, vaan pikemminkin työntekijän mahdollisuus omien työsuoritustensa aikatauluttamiseen työnantajan asettama tavoiteaikataulu huomioiden. On myös hyvä muistaa, ettei asiaa tule arvioida työntekopaikan perusteella. Esimerkiksi etätyö eli muualla kuin työpaikalla tehtävä työ kuuluu lähtökohtaisesti aina työaikalain soveltamisalan piiriin, ellei muista järjestelyistä ole sovittu. Työaikalain soveltaminen riippuu aina työntekijän työskentelyn kokonaisarvioinnista.

Uudessa työaikalaissa luetteloidaan voimassa olevan lain mukaisesti ne työt ja tehtävät, jotka on suljettu työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Uutena seikkana on se, että näiden töiden sulkeminen työaikalain ulkopuolelle edellyttää vallitsevasta oikeustilasta poiketen myös edellä selostetun työaika-autonomian toteutumista työntekijän kohdalla.

Jos edellä oleva työaika-autonomiaehto täyttyy, voivat työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle kuulua

  • yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena pidettävät tehtävät,
  • uskonnollisissa yhteisöissä uskonnollisia toimituksia ja tehtäviä suorittavien henkilöiden tehtävät,
  • työnantajan perheenjäsenet,
  • pääsääntöisesti kiinteän toimipaikan ulkopuolella tehtävä työ, jossa palkkaus määräytyy suorituspohjaisena,
  • tietyt valtion virkamiestehtävät sekä
  • tietyt Suomen Pankin virkamiesten tehtävät.

Lisäksi laissa on edelleen säädetty erikseen niistä töistä, joihin ei sovelleta työaikalakia ollenkaan tai sitä sovelletaan ainoastaan muutamin poikkeuksin. Näitä ovat esimerkiksi työt, joiden työajasta on säädetty erikseen, tai työt, joihin sovellettavalla työehtosopimuksella on turvattu kokonaisuudessaan riittävä työaikalainsäädännöllinen suoja. Sinänsä mitään isoa työaikasääntelyä laajemmin vapauttavaa muutosta soveltamisalaan ei ole näkyvissä, vaan uusi laki pikemminkin kaventaa soveltamisalaa entisestään laissa yksilöidyissä tehtävissä.

Työajaksi luettavan ajan käsite, matkustusaika ja varallaolo

Työaikalain mukaan työaikaa on työhön käytetty aika ja aika, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työhön käytetty aika on siis työaikaa riippumatta siitä, missä työ tehdään. Edelleenkään lepoaikaa eli aikaa, jolloin työntekijä voi esimerkiksi ruokataukonsa ajaksi poistua työpaikalta, ei lueta työaikaan. Säännöksen mukaan työaikaan luetaan edelleen aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla, vaikka työnantajalla ei olisi osoittaa työntekijälle työtehtäviä. Uudessa laissa työajan käsite on pakottava, eikä siitä voi työntekijän vahingoksi poiketa.

Uudessa työaikalaissa säädetään myös matkustusajasta. Tätä koskevan pykälän mukaan matkustamiseen käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työnantajan velvollisuuteen ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta sovelletaan työturvallisuussäännöksiä.

Pääsäännön mukaan matkustaminen työpaikalle tai muuhun paikkaan, jossa työ tehdään, ei ole työaikaa. Tietyissä töissä matkustaminen liittyy kuitenkin kiinteästi työntekijän työtehtäviin ja matkustusaikaa pidetään silloin erottamattomana osana työntekijän työsuoritusta. Näitä töitä voi hallituksen esityksen mukaan olla esimerkiksi hoiva- ja sähköasennusalalla.

Sinänsä oikeustila matkustamisen osalta uuden lain myötä ei ole muuttumassa. Joka tapauksessa nykyisin työntekijöiden työtehtävät saattavat edellyttää paljonkin matkustamista ja töitä tehdään esimerkiksi junassa tai lentokoneessa työmatkan aikana. Vaikka tätä niin sanotusti näkymätöntä työtä ei lueta työaikalain tarkoittamalla tavalla työaikaan, on työnantajalla tällaisen työhönsidonnaisuusajan osalta velvollisuus ottaa huomioon ja pyrkiä välttämään työntekijän työn liiallista kuormittavuutta esimerkiksi työaikajärjestelyjen avulla.

Uudenkaan työaikalain mukaan työaikaan ei lueta varallaoloaikaa. Varallaololla tarkoitetaan, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työntekijä on lepoaikanaan tavoitettavissa ja käytettävissä työtehtäviin. Muutos vanhan lain sisällöstä uuteen on se, että jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet varallaoloajasta siten, että työntekijän tulee tänä aikana olla työpaikalla, ei kyseistä aikaa lueta varallaoloajaksi, vaan työajaksi. Keskeinen ero varallaoloajan ja työajan määrittelyssä on siten paikkasidonnaisuus. Varallaolosta sovittaessa hälytysaika työpaikalle saapumiseksi on asetettava kohtuulliseksi siten, että työntekijällä on myös tosiasiallinen mahdollisuus ehtiä työpaikalle tässä ajassa.

Liukuva työaika

Liukuvan työajan käyttäminen voi perustua työaikalakiin tai työehtosopimuksen määräykseen. Uudessa laissa määritellyn liukuvan työajan osalta keskeinen muutos vanhaan lakiin verrattuna on se, että liukumarajaa nostetaan kolmesta tunnista neljään tuntiin. Liukuvan työajan käyttöönotosta sovittaessa tulee sopia myös päivittäisestä kiinteästä työajasta, liukumien määrästä ja kertyneiden liukumien käyttömahdollisuuksista. Lain mukaan liukumista on mahdollisuus sopia myös siten, että kiinteän työajan ja liukuma-ajan välillä on lepoaikaa.

Uuden säännöksen mukaan viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, ja se voidaan ylittää tai alittaa liukumarjojen puitteissa. Tämän seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Jos työntekijän säännöllisen työajan määrä on ylittynyt seurantajakson aikana, voivat työnantaja ja työntekijä sopia siitä, että työntekijä saa pitää ylityksen palkallisena vapaana, joka uuden pykälän mukaan työtilanteen niin salliessa on pyrittävä lähtökohtaisesti antamaan kokonaisena vapaapäivänä.

 Joustotyöaika

Joustotyöaikaa koskeva säännös on uusi työaikalaissa. Sen mukaan työnantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta ehdosta työssä, jossa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittumisesta ja työntekopaikasta työntekijä saa itse päättää.

Uudessa pykälässä on esitetty luettelo siitä, mistä yksittäisistä ehdoista tulee joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa sopia. Tällaisia ovat lain mukaan ainakin:

  • päivät, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa;
  • viikkolevon sijoittaminen;
  • mahdollinen kiinteä työaika, ei kuitenkaan sen sijoittuminen kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle ja
  • sovellettava työaika joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Viikoittainen säännöllinen työaika saa joustotyöajassa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Työaika ei siis kokonaismäärältään lisäänny, vaan uudella säännöksellä on vaikutuksia ainoastaan sen sijoittumiseen. Työnantajan on seurattava, että työntekijän viikkolepo toteutuu.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti. Joustotyöaikaa koskeva sopimusehto voidaan irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Sekä työnantajalla että joustotyöaikaa tekevällä työntekijällä on sopimuksen irtisanomisoikeus.

Uuden säännöksen tavoitteena on asettaa lakiteksti vastaamaan nykypäivän työelämää, jossa tietyillä aloilla esimerkiksi asiantuntijatyyppisissä tehtävissä työskentelevien työaikaa työnantaja lähtökohtaisesti seuraa, mutta työntekijä saa suurimmaksi osaksi itse päättää, mihin työaikansa sijoittaa. Joustotyö soveltuu erityisesti työhön, joka ei ole sidottu tiettyyn aikaan tai paikkaan. Näissä tehtävissä oleellista työnantajan näkökulmasta on, että työtehtävät tulevat sovitulla tavalla suoritetuiksi. Työntekijä puolestaan osaa arvostaa järjestelyn mahdollistamaa vapautta järjestää itse työaika sekä työstä palautumisaika haluamallaan tavalla. Erilaisista työaikaan liittyvistä järjestelyistä kannattaa kuitenkin edelleen sopia kirjallisesti laaditussa työsopimuksessa.

Työaikapankki

Yksi suurimmista muutoksista työaikalakiin ovat työaikapankkia koskevat säännökset. Voimassa olevassa laissa näitä säännöksiä ei ole ollut, joten työaikapankin käyttö on perustunut työehtosopimuksiin. Lakisääteisen työaikapankin käyttöönotosta voidaan jatkossa sopia kaikilla työpaikoilla työehtosopimuksista riippumatta. Uutta pykälää koskevan hallituksen esityksen mukaan työaikapankilla tarkoitetaan mahdollisuutta säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia. Tarkoitus ei kuitenkaan ole, että lakisääteinen työaikapankki toimisi säännöllisen työajan järjestelykeinona. Jos työpaikalla on jo käytössä työehtosopimukseen perustuva työaikapankki, voi työaikalain mukaisen työaikapankin ottaa käyttöön vasta, kun edellinen on lakkautettu.

Työaikapankin käyttöönotosta tulee sopia joko koko henkilöstön, tietyn henkilöstöryhmän tai henkilöstön edustajan kanssa. Sopimus tulee tehdä kirjallisesti ja se sitoo sopimuksen tehnyttä henkilöstöä tai henkilöstöryhmää. Sovittava on ainakin siitä, mitä eriä työaikapankkiin voi säästää. Sopia voi ainoastaan lisä- ja ylityötuntien, liukuvan työajan järjestelmässä kertyneiden tuntien sekä muihin lakiin, työehtosopimukseen tai sopimukseen perustuvien työajaksi muutettujen erien säästämisestä. Säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia, korvausluontoisia saatavia tai maksettavaksi erääntyneitä etuuksia ei saa pankittaa.

Erien siirtäminen työaikapankkiin edellyttää suostumusta sekä työnantajalta että työntekijältä. Työaikapankkiin säästettävä kertymä ei saa kalenterivuosittain tarkasteltuna kasvaa kokonaisuudessaan yli 180 tunnin. Tämän tuntimäärän sisällä huomioon on otettava esimerkiksi laissa säädetyt liukuvan työajan enimmäiskertymät ja kertymäjaksot. Lisäksi palkkaturvasäännöksistä johtuen työaikapankkiin voi säästää työaikaa maksimissaan työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

Lisäksi sovittava on säästämisrajoista ja pankkiin kertyneiden tuntien pitämisen periaatteista sekä siitä, miten työaikapankkisopimus on lakkautettavissa ja miten lakkauttamiseen mennessä pankkiin kertyneitä tunteja käsitellään.

Jos työaikapankkisopimuksessa ei ole sovittu vapaan pitämisen periaatteista, uuden lain mukaan työntekijällä on oikeus saada pitää pankkiin kertynyttä vapaata vähintään kaksi viikkoa vuodessa. Jos vapaata on kertynyt yli 10 viikkoa, on sitä oikeus saada vuosittain pitää vähintään yksi viidesosa koko kertymästä. Vapaa on annettava viimeistään kuuden kuukauden päästä työntekijän vaatimuksesta.

 Muita yksittäisiä muutoksia

Lisäksi lain voimaantulon myötä joitakin muutoksia on tulossa muun muassa jaksotyötä ja yötyötä koskeviin säännöksiin.

Uudessa laissa työaika-asiakirjoja koskevaa sääntelyä muutetaan muun muassa siten, että työvuoroluetteloon merkityillä tunneilla on suurempi merkitys, kun arvioidaan työntekijän säännöllistä työaikaa suhteessa lisätyö- ja ylityötunteihin.

Säännöllisen työajan ylittävältä osalta uudessa laissa ei enää säännellä ylitöiden vuosittaisia enimmäismääriä vaan sääntelyn korvaa enimmäistyöaikaa koskeva säännös. Tähän enimmäistyöaikaan lasketaan jatkossa myös aloittamis- ja lopettamistyöt sekä hätätyöt, joita ei nykyisin oteta huomioon ylityön enimmäismäärissä.

 Lopuksi

Uuden lain sisältämillä muutoksilla pyritään pääasiassa saattamaan voimassa oleva, vuonna 1996 säädetty työaikalaki vastaamaan muuttuneita työelämän tarpeita. Lisäksi lailla on tarkoitus korjata työaikadirektiivin ja sen noudattamista ohjaavan Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisuista johtuvat kansallisen lainsäädännön muutostarpeet.

Uuden työaikalain rinnalla on valmisteltu myös vuosilomalain kokonaisuudistusta. Kokonaisuudistuksesta on kuitenkin keväällä 2018 luovuttu, ja vuosilomalakiin valmistellut muutokset koskevat vähäisten teknisten tarkistusten ohella lähinnä EU-tuomioistuimen ratkaisuista ilmenevien linjausten sisällyttämistä lakiin.