17.7.2017

Työsuhteen päättäminen sairauden perusteella

Työntekijä voidaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta hänen henkilöönsä liittyvistä syistä ainoastaan jos irtisanomisen perusteena on asiallinen ja painava syy.

Tällaisena asiallisena ja painavana syynä voidaan pitää esimerkiksi työntekijän työntekoedellytysten olennaista muutosta, joiden takia työntekijä ei enää pysty selviytymään työtehtävistään tai täyttämään työsopimuksessa määritettyjä velvoitteitaan.

Työkyvyn väheneminen sairastumisen vuoksi

Sairastuminen voi aiheuttaa työntekoedellytysten muutosta, mutta sairastumista pidetään asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ainoastaan, jos sairastumisen johdosta työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti (aikaisemmin puhuttiin pysyvyydestä), jonka takia työnantajalta ei kohtuudella voisi edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tämä tarkoittaa että työkyvyn vähentyminen tulee olla olennainen ja myös samalla pitkäaikainen, jotta irtisanominen sairaslomalla olisi oikeutettua.

Työkyvyn alentumisesta tulee olla lääketieteellinen arvio tai selvitys.  Yhtenä pääsääntönä pidetään että jos työntekijän työkyvyttömyys oikeuttaa hänet työkyvyttömyyseläkkeeseen, on irtisanominen perusteltua. Oikeuskäytännössä on kuitenkin myös katsottu että sairaslomalla olevan työntekijän saa irtisanoa myös ilman työkyvyttömyyseläkkeen nosto-oikeutta esimerkiksi tilanteissa, jossa työntekijän toistuvat sairaudet ovat olennaisesti heikentäneen työkykyä.

Irtisanomisen peruste

Irtisanomisen perusteena tulee aina olla sairaudesta johtuva työkyvyn heikentyminen. Vanhentuminen tai ikääntyminen ei ole osoitus sairaudesta eikä työkyvyttömyydestä.

Eräässä tapauksessa työntekijälle oli kerääntynyt jatkuvia sairauspoissaoloja useiden vuoden ajan, eikä työkyky ollut parantunut eri leikkausten johdosta, koska terveysongelmia oli useampia. Työnantajalla ei ollut tarjota muita soveltuvia työtehtäviä, joten työtuomioistuin katsoi että irtisanominen oli kohtuullista, koska työkyky oli vähentynyt sekä oleellisesti että pitkäaikaisesti (TT:2012:53).

Työkyky kannattaa selvittää aikaisin

Jos työnantaja on tietoinen työntekijän sairaudesta työsopimusta solmiessaan, työnantaja saattaa menettää mahdollisuutensa vedota työntekijän sairaudesta johtuviin puutteellisiin työsuorituksiin.

Tämän välttämiseksi uusi työntekijä kannattaa lähettää työterveyslääkärin alkutarkastukseen mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, koska työterveyslääkäri voi ottaa kantaa työntekijän työkykyyn ja soveltuvuuteen salassapitovelvollisuuden rajoittamassa määrin.

Työnantajan tulee tarjota kevyempää avointa tehtävää

Työnantajalla on velvollisuus tarjota työntekijälleen muuta avointa työtehtävää, joka soveltuisi paremmin työntekijälle ottaen huomioon hänen työkykynsä.

Työtuomioistuin tuomitsi vuonna 2016 (TT:2016:65) työnantajan työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta, koska työnantaja ei ollut selvittänyt irtisanotun työntekijän soveltuvuutta kuljetusesimiehen tehtäviin, jotka olivat huomattavasti kevyempiä kuormittavuudeltaan kuin irtisanotun työntekijän edelliset työtehtävät hankintaesimiehenä, ja joihin hän olisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella soveltunut.

Työkyvyttömyyden arviointi

Työkyvyttömyyttä arvioidessa on olennaista määrittää milloin työkyvyttömyys on pitkäaikaista. Pitkäaikaisuuden määrittelemisessä pitää ottaa huomioon sairauden kesto ennen irtisanomista mutta myös parantumismahdollisuudet.

Oikeuskäytännössä noin yhden vuoden kestänyt yhtäjaksoinen työkyvyttömyys on katsottu pitkäaikaiseksi. Aina työkyvyttömyyden ei kuitenkaan ole pakko olla yhtäjaksoista. Asiaa pitää arvioida tapauskohtaisesti.

Työtuomioistuin tuomitsi vuonna 2017 (TT:2017:58) työnantajan työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta sairaslomalla, koska työntekijä oli irtisanottu työkyvyttömyyden jatkuttua noin 13 kk. Tapauksessa työntekijä oli ollut polvileikkauksessa ja kuntoutuskausi oli vielä käynnissä. Työterveyslääkäri piti täysin mahdollisena, että työntekijän työkyky olisi palautunut täydellisesti kuntoutusjakson jälkeen.

© 2021 Asianajotoimisto Lindblad