12.5.2022

Hyvinvointialueiden kannattaa kiinnittää huomiota palkkaharmonisointiaikaan

Hyvinvointialueiden palvelukseen siirtyy vuonna 2023 noin 175 000 henkilöä liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti. Tässä yhteydessä keskustelu on keskittynyt palkkaharmonisoinnin toteuttamistapaan ja kustannuksiin. Julkisuudessa ei ole lainkaan keskusteltu kohtuullisesta ajasta, jonka kuluessa palkkaharmonisointi tulee toteuttaa. Hyvinvointialueiden kannattaa työnantajina erityisesti tämä asia huomioida.

Taustalla työsopimuslain vaatimus työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta

Ensin on syytä todeta, että palkkaharmonisointi perustuu työsopimuslain (2001/55) 2 luvun 2 §:n tarkoittamaan syrjinnän kieltoon ja tasapuolisen kohtelun vaatimukseen, työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n säännös on pakottavaa oikeutta eli siitä ei voi poiketa edes virka- ja työehtosopimuksella. Tämä on todettu oikeuskäytännössä esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2013:10, jonka mukaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetty syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus ovat pakottavaa oikeutta, joka rajoittaa myös sopimista työsuhteen ehdoista työehtosopimuksin.

Palkkaharmonisoinnin toteuttamistapa

Palkkaharmonisoinnin toteuttamisessa on toisinaan viitattu työtuomioistuimen 12.3.2018 antamaa ratkaisua TT 2018:18. Työtuomioistuin katsoi, että asiassa ei ollut esitetty hyväksyttävää perustetta sille, että korkeammalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille oli maksettu pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin alemmalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille. Asiassa ei ollut myöskään esitetty hyväksyttävää perustetta sille, että samalla vaativuustasolla työskenteleville fysioterapeuteille on maksettu pienempää tehtäväkohtaista palkkaa kuin kolmelle nimetylle fysioterapeutille.

Julkisuudessa käydyissä keskusteluissa on kuitenkin pohdittu enemmän sitä, pitäisikö palkat ammattijärjestöjen näkemyksen mukaisesti harmonisoida kärki- tai piikkipalkan tasolle vai pitäisikö ne sovittaa keskimmäisen palkan eli mediaanin tasolle eri vaativuusryhmittäin.

Oikea vastaus lienee ”samasta työstä sama palkka”. Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön työ- ja virkaehtosopimuksen (Sote-sopimus 2021) mukaan tehtävien vaativuutta arvioitaessa otetaan huomioon työn edellyttämä osaaminen, työn vaikutukset ja vastuu sekä työn edellyttämät yhteistyötaidot ja työolosuhteet, jollei toimivaltainen viranomainen päätä käyttää arvioinnissa ennalta määriteltyjä muita objektiivisia vaativuustekijöitä.

Jos kaksi eri tehtävää ovat arvioinnissa huomioitavien vaativuustekijöiden perusteella yhtä vaativat, niin niissä työskenteleville työntekijöille tulee maksaa samansuuruista tehtäväkohtaista palkkaa.

Palkkaharmonisoinnin kustannukset

Hallituksen esityksessä hyvinvointialueiden perustamista koskevaksi lainsäädännöksi (HE 241/2020) palkkaharmonisoinnin kustannuksiksi on arvioitu 124–434 miljoonaa euroa vuodessa. KT Kuntatyönantajat tiedotti 3.2.2022, että hyvinvointialueiden palkkaharmonisointi nostaa työvoimakustannuksia vuositasolla noin 680 miljoonaa euroa. Kustannukset ovat yksittäiselle hyvinvointialueellekin merkittävät. Palkkaharmonisointiaika ratkaisee kuitenkin sen, milloin nämä kustannukset tulevat maksettaviksi.

Kohtuullisen palkkaharmonisointiajan määrittelystä

Valtioneuvoston sivuilla on todettu 20.1.2022 julkaistussa jutussa ”Sote-uudistuksen muutoskustannusten arviot tarkentuvat toimeenpanon edetessä” palkkaharmonisoinnin osalta, että työmarkkinaosapuolten välillä ratkaistaan alueellisesti myös se, millä aikataululla palvelusuhteen ehtoja ja palkkausta harmonisoidaan. Tämä ei pidä paikkaansa.

Palkkaharmonisointivelvollisuus on edellä kuvatulla tavalla pakottavaa oikeutta, eikä siitä voi poiketa edes valtakunnallisin työehtosopimuksin, saatikka alueellisin ratkaisuin. Palkkaharmonisoinnin toteuttamistapa ja -aika määräytyvät oikeuskäytännön mukaan. Vallitsevasta oikeuskäytännöstä voidaan harmonisointiajan osalta ottaa esimerkiksi seuraavat oikeustapaukset:

  • KKO 2013:11, viiden työntekijän palkkaerot olivat kestäneet puolitoista vuotta, KKO katsoi, että työnantaja oli täyttänyt tasapuolisen kohtelun vaatimuksen, mutta ei edellyttänyt, että palkkaerot olisi pitänyt poistaa puolessatoista vuodessa.
  • KKO 2013:10, yksi työntekijä, palkka oli harmonisoitu kahdessa vuodessa, KKO katsoi, että palkat oli yhtenäistetty kohtuullisessa ajassa, mutta ei edellyttänyt, että palkat olisi pitänyt yhtenäistää kahdessa vuodessa.
  • TT 2018:18, 29 työfysioterapeutin palkkojen kohtuullinen harmonisointiaika oli viisi vuotta.
  • KKO 2004:103, kolme työntekijää, palkkoja ei ollut yhtenäistetty 16 vuodessa, mutta työnantajan ei katsottu rikkoneen velvollisuuksiaan.

Viimeaikaisesta oikeuskäytännöstä esimerkkinä on Turun hovioikeuden 19.10.2021 antama tuomio Nro 709 (ei lainvoimainen). Tuossa tapauksessa kolmen suuhygienistin palkat olivat 1.1.2013 tapahtuneen liikkeenluovutuksen takia vielä seitsemän vuoden jälkeen korkeammat kuin myöhemmin 30.9.2014 tehdyllä työsopimuksella palkatun suuhygienistin palkka. Hovioikeus ei katsonut työnantajan rikkoneen tasapuolisen kohtelun velvoitetta.

Kaikkien hyvinvointialueiden palvelukseen siirtyy vuoden 2023 alussa vähintään useita tuhansia työntekijöitä. Pienimmäksi 21 hyvinvointialueesta on julkisuudessa jossain yhteydessä todettu Keski-Pohjanmaan hyvinvointialue, jossa on yli 4000 työntekijää. Oikeuskäytännön perusteella palkkaharmonisointiaika olisi Keski-Pohjanmaalla perustellusti vähintään kymmenen vuotta.

Huomio etenemisestä hyvinvointialueiden johdolle

Hyvinvointialueiden kannattaa työnantajina tiedostaa se, että oikeuskäytännössä ei ole yhdessäkään ratkaisussa edellytetty, että palkkaeroja pitäisi vähitellen poistaa palkkaharmonisointiaikana. Kaikissa ratkaisuissa on lähtökohtana ollut se, että palkat tulee olla harmonisoitu kohtuullisessa ajassa. Palkkaharmonisointiajan voi käyttää esimerkiksi harmonisoinnin suunnitteluun, tehtävien vaativuustekijöiden määrittelyyn ja rahoituksen järjestämiseen.

Haluatko keskustella aiheesta tarkemmin?

Olen perehtynyt suomalaiseen julkishallinnon ja kuntakentän toimintaan sekä sitä ohjaavaan lainsäädäntöön.

Keijo Siiskonen

© 2022 Asianajotoimisto Lindblad