28.8.2019

Kilpailukielto- ja salassapitosopimukset seuraamuksineen työsuhteen osana

Kilpailevan toiminnan kielto ja kilpailukieltosopimukset

Kilpailevaa toimintaa koskevasta sääntelystä

Kilpailevan toiminnan kiellosta työsuhteessa säädetään työsopimuslain 3 luvun 3 §:ssä. Sen mukaan

työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä.

Kilpailevan toiminnan kielto kuuluu työntekijän olennaisiin velvollisuuksiin työsuhteessa. Käytännössä kilpailevalla toiminnalla tarkoitetaan muun muassa, että työsopimuksen solmiminen työnantajan kilpailijan kanssa tai oman työnantajan kanssa kilpailevaa liiketoimintaa harjoittavan yrityksen perustaminen ja omistaminen työsuhteen aikana on kiellettyä. Myös työsuhteen aikana tehdyt kilpailevaa toimintaa valmistelevat toimenpiteet ovat kielletty.

Mikä katsotaan kilpailevaksi toiminnaksi?

Kilpailevalta toiminnalta edellytetään lain mukaan hyvän tavan vastaisuutta. Se mikä työsuhteessa katsotaan hyvän tavan vastaiseksi, riippuu tietysti kilpailukieltolausekkeen sisällöstä ja arvioidaan sen ja muihin työsuhteeseen liittyvien olosuhteiden perusteella tapauskohtaisesti.

Selvää on, että kilpailevan toiminnan tulee ilmeisellä tavalla vahingoittaa työnantajaa. Pelkkä teoreettinen mahdollisuus vahingon aiheutumiseen ei riitä. Velvollisuus välttää kilpailevaa toimintaa ei kuitenkaan estä työntekijää tekemään oman ammattinsa mukaista työtä vapaa-aikanaan, mikäli se ei ilmeisesti vahingoita hänen työnantajaansa. Kilpailevaa toimintaa koskevaan sopimukseen on kuitenkin mahdollista sisällyttää tiettyjä, esimerkiksi lain säännöksessä mainittuja hyvää tapaa täsmentäviä sopimusehtoja. Kilpaileva toiminta on myös erotettava sivutoimisesta työsopimuksesta, joka on pääsääntöisesti sallittu.

Työsopimuslain säännökset kilpailevasta toiminnasta ovat pakottavaa oikeutta, eikä niistä voi näin ollen sopia toisin työntekijän vahingoksi.

Kilpailukieltosopimus kilpailukiellon laajuuden määrittäjänä

Kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana koskevien säännösten lisäksi työsopimuslaissa on säännökset kilpailukiellon ulottamisesta työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan työnantajan ja työntekijän välisellä kilpailukieltosopimuksella. Huomattava siis on, että mikäli työntekijän kilpailukielto on voimassa työsuhteen aikana vain lain nojalla, se päättyy ilman nimenomaista kilpailukieltosopimusta työsuhteen päättyessä. Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan

työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimus voidaan laatia vain erityisen painavasta syystä. Lain mukaan kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Työnantajalla tulee olla todellinen kilpailunrajoitustarve. Arvio tästä tehdään aina tapauskohtaisesti ja sopimuksen sallittavuus on yleensä perusteltua, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota työnantajan kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössään.

Syynä kilpailukieltosopimuksen solmimiselle voi olla esimerkiksi se, että työnantaja haluaa saada suojaa sen varalta, että työntekijä saattaisi käyttää työssään saamaansa tietoa uudessa työpaikassa tai omassa yrityksessä tavalla, joka aiheuttaisi haittaa työnantajalle. Työnantaja haluaa usein myös varmistaa, ettei työntekijä vie työnantajan asiakkaita ja siten osaa liiketoiminnasta mukanaan. Syynä voi olla myös työnantajan koulutusinvestointien turvaaminen.

Lisäksi työnantaja voi haluta suojata yrityssalaisuuksiaan, mutta silloin sopimukseen lisätään usein myös erillinen salassapitolauseke. Kilpailukieltosopimus on varsinkin johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla tärkeä, sillä heillä on yleensä hallussaan paljon merkittävää tietoa yrityksestä ja he ovat yleensä myös vastuussa asiakkuussuhteista ja liiketoiminnasta yleisellä tasolla. Tärkeää on kuitenkin muistaa, että lähtökohtaisesti kilpailukieltolauseketta ei ole syytä automaattisesti sisällyttää kaikkien työntekijöiden työsopimuksiin.

Kilpailukieltosopimuksen laatimisessa huomioitavia seikkoja

Kilpailukieltosopimus asettaa työntekijälle negatiivisen toimimisvelvoitteen pidättäytyä sopimusehdon mukaisesta kilpailevasta toiminnasta. Kilpailukieltovelvoitteen sisältö vaihtelee eri sopimussuhteissa, eikä samanlainen kilpailukieltokieltolauseke yksiselitteisesti sovellu kaikkiin työsuhteisiin. Kilpailukieltosopimuksen sallittavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa.

Kilpailevan toiminnan kielto määritellään yleensä työnantajan ja työntekijän välisessä työ- tai johtajasopimuksessa yksittäisenä ehtona, mutta siitä voidaan laatia myös erillinen kilpailukieltosopimus.

Tärkeää kilpailukieltosopimuksen laatimisessa on huomioida, että sillä saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi.

Työsopimuslain säännökset kilpailevasta toiminnasta ja kilpailukieltosopimuksesta ovat pakottavaa oikeutta, eikä niistä voi näin ollen sopia toisin työntekijän vahingoksi. Pakottavuudella on tarkoitettu suojella työntekijää, vaikka kilpailukieltosopimus tehdään lähtökohtaisesti suojaamaan työnantajaa. Tästä seuraa, että kilpailukieltosopimus on katsottava siltä osin mitättömäksi, kun se on tehty vastoin työsopimuslain säännöksiä. Kilpailukieltosopimus ei myöskään saa olla siihen sitoutuvalle varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain mukaisella tavalla kohtuuton.

Mihin kilpailukiellon rikkominen voi johtaa?

Työnantajalla on oikeus saada korvausta työntekijältä kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneesta vahingosta. Oikeus perustuu työsopimuslain 12 luvun 1 §:ään, jonka mukaan

”työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan”.

Korvauksesta vastaa kuitenkin työnantaja silloin, kun hän ottaa työhön henkilön, jonka hän tietää olevan työsopimuslain 3 luvun 3 §:n 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön. On siis mahdollista, että kilpailevasta toiminnasta tietoinen myöhäisempi työnantaja joutuu vahingonkorvausvastuuseen aikaisempaan työnantajaan nähden. Viime kädessä kilpailukiellon rikkominen voi johtaa myös työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen.

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 3 momentin mukaan kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakko on kilpailukiellon rikkomisesta pätevä seuraamus siis ainoastaan, mikäli siitä on nimenomaisesti sovittu kilpailukieltosopimuksessa. Sopimussakon kohtuullinen määrä arvioidaan tapauskohtaisesti.

Huomionarvoista on myös, että kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Sen osalta, mitä työsopimuslaissa on säädetty kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä, ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Työsuhdetta koskevat salassapitosäännökset

Työntekijän velvollisuuksista työnantajan liikesalaisuuksia kohtaan säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 3 luvun 4 §:n mukaan

työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä oikeudettomasti käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Jos työntekijä on hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Säännöksen tarkoituksena on työnantajan liikesalaisuuksien turvaaminen. Työsuhteessa työntekijällä voi olla pääsy yrityksen luottamuksellisiin tietoihin. Työnantajan ja työntekijän välinen salassapitosopimus ei ole enää kovinkaan harvinainen, kun tiedon merkitys yritystoiminnassa on yleisesti lisääntynyt.

Säännöksessä kielletään nimenomaisesti työnantajan liikesalaisuuksien oikeudeton käyttö työsuhteen aikana. Yleisimpiä tilanteita, joissa liikesalaisuutta vodaan oikeudettomasti käyttää tai ilmaista voivat liittyä tilanteisiin, joissa pyritään hankkimaan hyötyä tai vahingoittamaan työnantajaa. Jos työntekijä on työsuhteen aikana hankkinut tiedot oikeudettomasti, kielto käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Mikä on liikesalaisuus?

Liikesalaisuuden määritelmää ei löydy työsopimuslaista. Työsopimuslaissa on kuitenkin viittaus vuonna 2018 säädettyyn liikesalaisuuslakiin, jonka soveltamisala kattaa elinkeinotoimintaan liittyvien liikesalaisuuksien ja teknisten ohjeiden suojaa koskevan sääntelyn. Työsopimuslain liikesalaisuuksia koskeva säännös on erityissäännös liikesalaisuuslakiin verrattuna, mistä se saa myös tarkemman sisältönsä.

Liikesalaisuuslaissa liikesalaisuudella tarkoitetaan tietoa

1. a) joka ei ole kokonaisuutena tai osiensa täsmällisenä kokoonpanona ja yhdistelmänä tällaisia tietoja tavanomaisesti käsitteleville henkilöille yleisesti tunnettua tai helposti selville saatavissa;
2. b) jolla a alakohdassa tarkoitetun ominaisuuden vuoksi on taloudellista arvoa elinkeinotoiminnassa; ja
3. c) jonka laillinen haltija on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin sen suojaamiseksi;

Pykälää koskevan hallituksen esityksen mukaan tieto olisi liikesalaisuus, jos se täyttää edellä luetellut kolme vaatimusta. Esityksessä esitellään seikkaperäisesti mitä liikesalaisuudella voidaan tarkoittaa.

Liikesalaisuuden tunnusmerkiksi on Suomessa perinteisesti katsottu sen haltijan salassapitotahto, salassapitointressi ja tosiasiallinen salassapito. Liikesalaisuuden haltijan salassapitointressi ilmenee siitä, että tieto on salaista ja sen paljastuminen olisi omiaan aiheuttamaan taloudellista vahinkoa elinkeinotoiminnassa. Tiedon tosiasiallinen salassapito ja salassapitotahto taas tarkoittavat, että tiedon haltijalla on pyrkimys ja tahto pitää tieto ulkopuolisilta salassa.

Liikesalaisuuden tunnusmerkkinä on, että se on rajoitetun henkilöpiirin tiedossa. Liikesalaisuuden määritelmän ulkopuolelle jäävät puolestaan alan yleiseen koulutukseen sisältyvä tieto sekä sellainen yleinen kokemus ja taito, jotka henkilöt ovat hankkineet osana tavanomaista työskentelyään. Arvio siitä, onko kysymys liikesalaisuudesta vai henkilön ammattitaidosta, -tiedoista tai kokemuksesta olisi tehtävä tapauskohtaisesti. Muistinvarainen tieto on yleensä työntekijän henkilökohtaista ammattitaitoa.

Liikesalaisuudella tulee olla elinkeinotoiminnassa todellista tai mahdollista taloudellista arvoa. Tiedolla on taloudellista arvoa esimerkiksi silloin, kun tiedon luvaton hankkiminen, käyttäminen tai ilmaiseminen voi heikentää liikesalaisuuden laillisen haltijan kilpailuasemaa markkinoilla.

Käytännössä liikesalaisuudet voivat olla hyvin monentyyppistä teknistä tai taloudellista tietoa. Liikesalaisuuksia voivat olla muun muassa valmistustiedot, testitulokset, liikeideat, hinnoittelutiedot, taitotieto, markkinaselvitykset, talousennusteet, kilpailija-analyysit, asiakasrekisterit ja yritysten hallinnollis-organisatoriset tiedot. Liikesalaisuus voi olla tietokoneohjelman lähdekoodi tai muu ohjelman salassa pidettävä osa, kuten ohjelman rakenne, määrittely tai siihen sisältyvät algoritmit tai tietokannat. Myös niin sanottu negatiivinen tieto voi olla liikesalaisuus.

Salassapitosopimus

Työnantaja ja työntekijä voivat solmia salassapitosopimuksen, jolla ulotetaan työntekijän salassapitovelvoitteet myös työsuhteen jälkeiseen aikaan sekä täsmennetään työsuhteen voimassaolon aikaista salassapitovelvoitetta. Salassapidosta voidaan laatia erillinen sopimus tai siitä voidaan ottaa yksittäinen ehto osaksi työnantajan ja työntekijän välistä työsopimusta. Salassapitosopimuksesta ei ole säädetty erikseen työsopimuslaissa, mutta siihen, kuten edellä mainittuun kilpailukieltosopimukseenkin, sovelletaan lakia varallisuusoikeudellisista oikeustoimista. Liikesalaisuudelta yleisesti edellytetään, että sen haltija on ryhtynyt kohtuullisiin toimenpiteisiin sen salaamiseksi. Yrityksen ja sen henkilöstön välillä solmitut salassapitosopimukset katsotaan yhdeksi tällaisista toimenpiteistä.

Huomattava on, että salassapitosopimuksen kohteena on nimenomaisesti salassa pidettävä tieto. Työnantaja voikin usein pitkälti määritellä salassapitosopimuksessa, mitä se katsoo salassa pidettäväksi tiedoksi eli liikesalaisuuksiksi. Työntekijän oma ammattitaito, asiantuntemus ja kokemus ovat seikkoja, joiden hyödyntämistä salassapitosopimuksella ei voi rajoittaa työsuhteen päättymisen jälkeen.

Salassapitosopimuksen rikkomisen seuraukset

Työsopimuslain tai työsopimuksen mukaisen salassapitovelvoitteen rikkomisesta voi työntekijälle seurata varoitus, työsuhteen irtisanominen tai jopa työsuhteen purkaminen niiden lain mukaisten edellytysten täyttyessä.

Liikesalaisuuslain 11 §:n mukaan työntekijän työnantajalle aiheuttaman vahingon korvaaminen määräytyy työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisen yleisen vahingonkorvausvelvollisuuden mukaan. Lisäksi sovelletaan vahingonkorvauslain säännöksiä työntekijän korvausvastuusta sekä työnantajan korvausvastuusta ulkopuoliselle aiheutuneesta vahingosta.

Työsopimuslain mukaan liikesalaisuuden ilmaisseen työntekijän ohella työnantajalle syntyneen vahingon korvaamisesta on vastuussa myös se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot, jos viimeksi mainittu tiesi tai hänen olisi pitänyt tietää työntekijän menetelleen oikeudettomasti. Näin ollen vahingonkorvausvastuussa voivat olla sekä salassapitovelvollisuuden rikkonut työntekijä että se, jolle työntekijä ilmaisi tiedot. Välttyäkseen korvausvelvollisuudesta salassa pidettävän tiedon saajan on tullut olla vilpittömässä mielessä.

Myös työnantajan ja työntekijän väliseen salassapitosopimukseen voidaan ottaa määräys sopimussakosta. Seuraamus osana sopimusehtoa on tärkeä, vaikka pääasiallinen funktio salassapitosopimusten tekemiselle onkin salassa pidettämän tiedon selkeyttäminen ja sen yritykselle tuoman merkityksen korostaminen.

Huomattava on, että salassapitovelvollisuuden rikkomisesta voi seurata myös rikosoikeudellinen vastuu.  Rangaistuksesta yritysvakoilusta säädetään rikoslain 30 luvun 4 §:ssä, yrityssalaisuuden rikkomisesta 5 §:ssä ja yrityssalaisuuden väärinkäytöstä 6 §:ssä. Esimerkiksi yrityssalaisuuden rikkomiseen syyllistyy se, joka hankkiakseen itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä tai toista vahingoittaakseen oikeudettomasti ilmaisee toiselle kuuluvan liikesalaisuuden tai oikeudettomasti käyttää tällaista liikesalaisuutta, jonka hän on saanut tietoonsa ollessaan toisen palveluksessa. Edellä mainittu ei kuitenkaan koske tekoa, johon työntekijä on ryhtynyt kaksi vuotta palvelusaikansa päättymisen jälkeen.