Artikkeleita

Korkein oikeus on syyskuussa 2019 antamassaan ratkaisussa KKO 2019:76 arvioinut työsuhteen päättämissopimuksen sitovuutta. Kyseisessä ratkaisussa on ollut kyse työnantajan ja työntekijän välisestä sopimuksesta, jolla on sovittu muun muassa työntekijän irtisanoutumisesta ja irtisanoutumista koskevista ehdoista. Tällaisesta työsuhteen päättämistä koskevasta sopimuksesta ei ole erillisiä säännöksiä työsopimuslaissa, joten sopimuksen sitovuuden ja pätemättömyyden arvioinnissa sovelletaan erityisesti yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilain säännöksiä. Työsopimuslain työsopimuksen päättämistä koskevilla menettelysäännöksillä on ennen kaikkea tarkoitus turvata työntekijän tiedonsaanti ja neuvotteluasema päättämistilanteissa. Näillä säännöksillä on merkitystä myös sopimuksen sitovuuden kannalta erityisesti, kun arvioidaan sopimuksenteko-olosuhteita.

Asiassa on ollut arvioitavana, oliko työsuhteen päättämistä koskeva sopimus tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. Työnantaja ja työntekijä olivat työnantajan aloitteesta tehneet sopimuksen, joka oli allekirjoitettu noin kaksi tuntia kestäneiden neuvottelujen päätteeksi. Työntekijän pyynnöstä neuvotteluissa on pidetty tauko, jonka aikana työntekijä on soittanut kaksi puhelua. Työntekijälle ei oltu kutsun yhteydessä ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Työntekijällä ei ollut neuvotteluissa avustajaa.

Ratkaisun mukaan työsuhteen päättämissopimuksen tarjoamisen syinä ovat olleet työnantajayrityksen liiketoimintaan liittyvät vaikeudet ja työntekijän alisuoriutuminen työssään. Neuvotteluissa työnantaja on sopimuksen allekirjoittamisen vaihtoehtona esittänyt niin sanottua exit-menettelyä, joka työnantajan mukaan tarkoittaa menettelyä, jossa työntekijän työssä suoriutumista seurataan, hänelle annetaan mahdollisuus parantaa suoriutumistaan, muutetaan työtehtäviä tarvittaessa ja vasta viime kädessä menettely voi johtaa irtisanomiseen. Ratkaisun mukaan asiassa on ollut kuitenkin riidatonta, ettei työnantajalla olisi ollut irtisanomisperustetta työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.

Korkein oikeus katsoi työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen pätemättömäksi oikeustoimilain 33 §:n nojalla. Ratkaisua perustellaan erityisesti sopimuksenteko-olosuhteita arvioimalla. Korkein oikeus on perusteluissaan erityisesti painottanut, että työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijällä on riittävästi aikaa ja todelliset mahdollisuudet harkita sopimuksen tekemistä ja sen oikeudellisia seuraamuksia, etenkin kun kyseessä on ollut pitkä, 16-vuotta kestänyt työsuhde. Korkein oikeus on katsonut, että koska työntekijällä ei ole ollut ennakkotietoa sopimusneuvottelun sisällöstä, ja koska irtisanomiseen ja jatkotyöllistymiseen sekä toisaalta varoitusmenettelyyn liittyy vaikeita oikeudellisia ja taloudellisia kysymyksiä, ei noin kahden tunnin mittaista harkinta-aikaa voi pitää riittävänä. Neuvotteluaika huomioiden työntekijällä ei ole ollut mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista. Koska työnantaja oli tarjonnut sopimuksen allekirjoittamisen vaihtoehtona ns. exit-menettelyä, ja kun neuvotteluissa oli ollut puhetta myös työnantajayrityksen taloudellisesta tilanteesta, oli sopimuksen allekirjoittaminen muodostunut työntekijän kannalta varteenotettavaksi vaihtoehdoksi, etenkin kun neuvotteluiden perusteella perustellusti on voinut olettaa, että työsuhde tulee päättymään joka tapauksessa joko nyt tai myöhemmin työnantajan suorittamaan irtisanomiseen. Lisäksi yllättäen tullut tilanne on ollut omiaan heikentämään työntekijän päätöksentekoedellytyksiä.

Koska sopimus katsottiin pätemättömäksi, on korkeimman oikeuden mukaan työntekijän työsopimus katsottava päättyneeksi työnantajasta johtuvasta syystä. Korkein oikeus velvoitti työnantajan korvaamaan työntekijälle saamatta irtisanomisajanpalkan viiden kuukauden ajalta, vuosilomakorvauksia sekä työsuhteen perusteettomasta päättämisestä johtuvana korvauksena 12 kuukauden palkkaa vastaaman määrän.

Korkeimman oikeuden ratkaisu on ennakkopäätöksenä työoikeudellisesti merkittävä. Se korostaa työnantajan velvollisuuksia sovittaessa työsuhteen päättämisestä erityisesti siihen liittyvän menettelyn osalta. Ratkaisun perusteella on vahvistettu asianmukaiset käytännöt työsuhteen päättämisestä sopimiseen. Selvää on, että työntekijälle on annettava etukäteen tieto siitä, että neuvotteluissa tullaan käsittelemään hänen työsuhteensa päättämistä ja annettava myös riittävä harkinta-aika neuvotteluissa esitetyille vaihtoehdoille sekä mahdollisuus käyttää avustajaa erityisesti sopimuksen oikeudellisten seuraamusten arvioimiseksi. Kyseessä oleva ratkaisu ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, etteikö työnantaja voisi tarjota työntekijälle päättämissopimusta sopimuksenteko-olosuhteiden ollessa oikeat. Harkittaessa työsuhteen päättämissopimuksen tarjoamista työntekijälle on myös työnantajan hyvä kääntyä asiantuntijan puoleen oikeanlaisen menettelyn varmistamiseksi.