Artikkeleita

Työsyrjintä tarkoittaa sitä, että työnantaja tai tämän edustaja asettaa työnhakijan tai työntekijän eriarvoiseen asemaan muihin vastaavassa tilanteessa oleviin työntekijöihin verrattuna ilman hyväksyttävää syytä.

Työsyrjintä voi ilmetä toimintana, tekona tai kohteluna. Varsinaiseen syrjintään rinnastetaan myös syrjintäperusteinen häirintä, joka loukkaa henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti (esim. rasistinen nimittely).

Työnantajalta tai tämän edustajalta ei edellytetä syrjintätarkoitusta. Näin ollen ei ole merkitystä, mieltääkö tekijä toimineensa syrjivästi, jos työnantajan tai tämän edustajan toiminta on objektiivisesti arvioiden syrjivää.

Syrjintäkieltoa koskevat säännökset

Työsopimuslaki on työsopimuksiin sovellettava yleislaki, joka säätelee työnantajan ja työsuhteessa olevan työntekijän välisiä suhteita. Sen 2 lukuun on kerätty säännökset työnantajan velvollisuuksista, joita ovat mm. työntekijöiden tasapuolinen kohtelu sekä syrjintäkielto. Syrjintäkielto löytyy myös rikoslain työrikoksia koskevasta luvusta, yhdenvertaisuuslaista sekä laista naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.

Työsopimuslain 2:1 sisältää työnantajaa koskevan yleisvelvoitteen.

Sen mukaan työnantajan on

  • kaikin puolin edistettävä sekä omia suhteitaan työntekijöihin, että työntekijöiden keskinäisiä suhteita
  • huolehdittava, että työntekijä voi suoriutua työstään myös silloin, kun yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutetaan tai kehitetään
  • pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan edetäkseen.

Työsopimuslain 2:2 puolestaan sääntelee yksityiskohtaisemmin tasapuolista kohtelua ja syrjintäkieltoa. Se asettaa työnantajalle nimenomaisen velvoitteen kohdella työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole perusteltua työntekijöiden tehtävien ja aseman perusteella. Kiellettyä on myös soveltaa epäedullisempia työehtoja määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työsuhteisiin pelkästään sopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi, ellei se ole asiallisista syistä perusteltua.

Työsyrjintä voi tapahtua

  • työsuhteen aikana
  • ennen sitä työhön otettaessa
  • työn päättämistilanteessa.

Se on kaikissa tilanteissa kiellettyä ilman hyväksyttävää syytä. Työnantaja voi siis syyllistyä työsyrjintään jo ennen työsuhteen alkamista esim. työpaikkailmoittelussa. Työnhakijalle asetettavien vaatimusten tulee olla sellaisia, joilla on merkitystä työtehtävien hoidossa. Täten esim. sukupuolella harvoin on merkitystä työnsuorittamisen kannalta.

Syrjintäperusteet

Syrjintäperusteet on lueteltu rikoslain 47 luvun 3 §:ssä sekä yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä. Työsyrjintä voi tapahtua henkilön yksityiselämään liittyvin perustein tai henkilön oikeuksiin ja niiden käyttöön liittyvin perustein.

Syrjintäperusteet on jaettu kahteen ryhmään seuraavasti:

  1. Henkilön pysyväluontoiset, yksityiselämän piiriin kuuluvat ominaisuudet, joihin henkilö itse ei tavalla tai toisella voi vaikuttaa:
    rotu, kansalaisuus, kansallinen tai etninen alkuperä, kieli, ihonväri, sukupuoli, ikä, perhesuhteet, sukupuolinen suuntautuminen, perimä, terveydentila tai vammaisuus.
  2. Henkilön kansalaisvapauteen ja niiden käyttöön liittyvät seikat:
    uskonto, yhteiskunnallinen mielipide, ammatillinen tai poliittinen toiminta tai muu näihin rinnastuva seikka, kuten vakaumus tai tilanteet, joissa työntekijä on ottanut yhteyttä työsuojeluviranomaiseen.

Syrjintä voi yhdenvertaisuuslain mukaan olla välitöntä tai välillistä.

Välitön syrjintä tarkoittaa toimintaa, jolla jotakuta henkilöön liittyvän syyn tai ominaisuuden perusteella kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta toista on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin samanlaisessa, vertailukelpoisessa tilanteessa.

Välillisessä syrjinnässä näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun tämän henkilöön liittyvän syyn perusteella muita epäedullisempaan asemaan. Tällaista sääntöä, perustetta tai käytäntöä voidaan kuitenkin noudattaa, jos sille on hyväksyttävä tavoite ja sen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat tarpeellisia ja asianmukaisia, kuten esimerkiksi raskaana olevan henkilön suojelu.

Erilainen kohtelu ei ole aina työsyrjintää

Aina erilainen kohtelu ei ole syrjintää. Työntekijöiden erilainen kohtelu voi olla oikeutettua yhdenvertaisuuslain 9 §:n positiivisen erityiskohtelun tai muun lakiin perustuvan erityiskohtelun perusteella, kun sillä on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia.

Positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan keinoja, joilla pyritään edistämään tosiasiallista yhdenvertaisuutta tai poistamaan syrjinnästä johtuvia haittoja. Esimerkiksi ikänsä, alkuperänsä tai vammaisuutensa vuoksi erityisen suojelun tarpeessa olevat työntekijät saadaan asettaa muista erilaiseen asemaan. Toimenpiteiden on kuitenkin oltava tavoitteen kannalta oikeasuhtaisia.

Erilainen kohtelu voidaan oikeuttaa myös ilman lakiperustaa silloin, kun kohtelulla on perus- ja ihmisoikeuksien kannalta hyväksyttävä tavoite ja keinot ovat oikeassa suhteessa saavutettavaan tulokseen.

Jos työnantajalla tai tämän edustajalla on ollut hyväksyttävä ja painava syytoiminnalleen, ei kyse ole työsyrjinnästä. Tällaisen hyväksyttävän ja painavan syyn tulee jollain tavalla liittyä työhön. Esimerkiksi kirkolliseen virkaan valittavalta hakijalta voidaan edellyttää tiettyä uskonnollista vakaumusta.

Säännösten valvonta ja rikkomisen sanktiot

Työsyrjinnän valvonta on lähtökohtaisesti asiakaslähtöistä. Syrjinnän kohteeksi joutuneen työntekijän tulee ilmoittaa asiasta työsuojeluviranomaiselle.

Henkilö voi saada korvausta vahingonkorvauslain mukaisen vahingonkorvausvastuun, yhdenvertaisuuslain hyvityksen sekä rikoslain työsyrjintärikoksen nojalla.

Työnantaja voidaan tuomita maksamaan

  1. vahingonkorvausta työntekijälle syrjinnästä aiheutuneesta taloudellisesta vahingosta
  2. hyvitystä syrjinnän aiheuttamasta kärsimyksestä riippumatta siitä, onko syrjinnästä aiheutunut taloudellista vahinkoa.

Hyvityksen määrää arvioitaessa huomioon otetaan rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto.

Rikoslain mukaan työsyrjintänä pidetään työnantajan tai tämän edustajan toimintaa, joka asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan kielletyllä syrjintäperusteella ilman hyväksyttävää ja painavaa syytä. Toisen yllyttäminen työsyrjintään on myös rangaistavaa. Työsyrjinnästä säädetty rangaistus on sakkoa tai vankeutta enintään kuudeksi kuukaudeksi. (RL 47:3) Työsuojeluviranomaisen on tehtävä ilmoitus syyttäjälle, mikäli on todennäköisiä perusteita epäillä kyseessä olevan rikoslain tunnusmerkistön täyttävä työsyrjintä. Tällainen ilmoitus voidaan kuitenkin jättää tekemättä, mikäli yleinen etu ei vaadi ilmoituksen tekemistä huomioon ottaen rikkomuksen vähäisyys sekä työpaikan työsuojeluolot.