Artikkeleita

Varoituksen antaminen työntekijälle ennen irtisanomista on pääsääntöisesti edellytys työsuhteen irtisanomiselle. Työsopimuslain mukaan työntekijälle, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, tulee antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Ennen varoituksen antamista työntekijää ei saa irtisanoa.

Varoituksen antamiselle ei ole säädetty erityisiä muotovaatimuksia. Sen voi siten antaa joko suullisesti tai kirjallisesti. Mahdollisten riitaisuuksien ja myöhempien näyttövaikeuksien välttämiseksi kirjallinen varoitus on suositeltava vaihtoehto. Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että tämä on vastaanottanut varoituksen. Allekirjoittaminen ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijä hyväksyisi työnantajan perusteet varoituksen antamiselle.

Varoituksen tarkoitus

Varoituksen tarkoituksena on saada työntekijä tietoiseksi työhön liittyvien velvoitteidensa vastaisesta toiminnasta. Lisäksi varoituksella työnantaja tuo oman suhtautumisensa ilmi työntekijälle. Työnantaja saattaa työntekijän tietoisuuteen sen, että hän ei hyväksy työntekijän toimintaa, ja että työntekijää uhkaa irtisanominen, mikäli menettely jatkuu. Varoitus on siis aina suositeltavaa antaa irtisanomisuhkaisena. Tämän lisäksi varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.

Edellytykset

Varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä. Työntekijän tulee ymmärtää, mikä hänen toiminnassaan on ollut väärin. Lisäksi työntekijän tulee ymmärtää varoituksen koskevan nimenomaan häntä. Näin ollen kollektiivinen huomautus esimerkiksi liian hitaasta työtahdista palaverin yhteydessä ei täytä lain vaatimia edellytyksiä varoituksesta.

Varoituksella tulee olla asiallinen ja ajallinen yhteys irtisanomiseen. Asiallisella yhteydellä tarkoitetaan sitä, että mahdollinen irtisanominen tapahtuu varoituksessa mainitulla tai samantyyppisellä perusteella. Ajallinen yhteys puolestaan merkitsee sitä, että varoituksen antamisen ja irtisanomisen välillä ei voi olla liian pitkää aikaa. Kysymys on siitä, kuinka vanhalle varoitukselle annetaan merkitystä harkittaessa irtisanomisen mahdollisuutta. Nyrkkisääntönä on, että noin vuoden vanha varoitus menettää merkityksensä irtisanomistilanteissa.

Työnantajan tulee toimia johdonmukaisella ja yhdenvertaisella tavalla varoitusten antamisen suhteen. Jos työpaikalla on ollut käytäntönä, että työntekijöille annetaan ensin suullinen huomautus, ja vasta sen jälkeen kirjallinen varoitus, tulee työnantajan antaa kaikille työntekijöille suullinen huomautus ennen kirjallista varoitusta. Työnantajaa nimittäin velvoittaa työsopimuslain mukainen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus.

Milloin ei tarvitse varoittaa?

Aina varoituksen antaminen ei kuitenkaan ole tarpeellista. Jos työntekijän irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoituksen antaminen ennen työntekijän irtisanomista ole tarpeellista. Varoitusta ei luonnollisesti tarvitse myöskään antaa silloin, kun työntekijä irtisanotaan sen vuoksi, että hänen työkykynsä on esimerkiksi sairauden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Varoitusmenettely koskee ainoastaan henkilöperusteisia irtisanomisia, eikä varoitusta tietenkään tarvitse antaa, mikäli kyse on työntekijän irtisanomisesta taloudellisella, tuotannollisella tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvällä perusteella.

Lisätietoja

Katso myös
Opas:
Työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä
Opas:
Työsuhteen päättäjän muistilista työantajalle