4.9.2014

Laiton irtisanominen tulee kalliiksi

Laiton irtisanominen saattaa aiheuttaa työnantajalle suuret kustannukset. Monilta riidoilta voidaan välttyä, kun selvitetään työsopimuslain irtisanomisperusteet ja menettelytavat etukäteen.

Työsuhteen irtisanominen on lähtökohtaisesti mahdollista kahdessa eri tilanteessa:

1. työntekijän henkilöön liittyvästä syytä
2. taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä.

Irtisanominen henkilöön liittyvistä syistä

Henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta on kyse, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan.

Toisaalta kyse voi olla tilanteesta, jossa työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanominen on mahdollista vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Irtisanominen edellyttää varoitusta, jotta työntekijällä on mahdollisuus korjata menettelynsä.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Taloudellisesta ja tuotannollisesta irtisanomisperusteesta on kyse, kun

1. tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, ja
2. työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin.

Mikäli työnantajalla on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää palveluksessa, tulee muistaa myös yhteistoimintalain säännökset.

Laiton irtisanominen oikeuttaa korvaukseen

Mikäli työntekijän työsuhde päätetään laittomasti, työntekijällä on oikeus korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Lain mukainen korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus.

Korvauksen määräämisessä on tiettyjä erityistapauksia:

• Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettava korvaus on enintään 30 kuukauden palkka.
• Tietyissä lievemmissä irtisanomis- tai purkutilanteissa säädetty kolmen kuukauden raja voidaan alittaa.
• Työnantaja saattaa joutua suorittamaan säännöksen mukaista korvausta laittoman irtisanomisen tai purun lisäksi myös silloin, jos työntekijä on joutunut päättämään työsuhteensa työnantajan menettelyn takia.

Korvauksen määräytyminen laittomasta irtisanomisesta

Korvauksen suuruutta arvioitaessa otetaan huomioon

• työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys
• määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika
• työsuhteen kesto
• työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä
• työnantajan menettely
• työntekijän itsensä antaman aihe työsopimuksen päättämiseen
• työnantajan ja työntekijän olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Varsinaisen vahingonkorvauksen lisäksi työnantajan maksettavaksi tulee yleensä irtisanomisajan ja odotusajan palkka mikäli nämä ovat maksamatta.

Korvaukset voivat tietää liiketoiminnan loppua

Pienemmille työnantajille työsuhderiita oikeudenkäynteineen ja mahdollisine vahingonkorvauksineen voi tulla jopa niin kalliiksi, ettei liiketoiminnan jatkamiselle ole enää edellytyksiä.

Asiat kannattaa aina pyrkiä ratkaisemaan etukäteen. Työsuhdetta solmittaessa työsopimus tulee laatia huolellisesti. Erityisesti huomiota tulee kiinnittää työsuhteen voimassaoloon ja koeaikaan.

Mikäli työsuhde halutaan tehdä määräaikaisena, tähän on oltava perusteltu syy.

Työsuhteen päättämisen ollessa ajankohtainen työnantajan kannattaa kääntyä asiantuntijan puoleen ennen irtisanomista, jotta menettelyn riskit voidaan tiedostaa etukäteen.